CHE COSA E’

Mobbing è nella lingua inglese, lo stringersi della folla attorno a una persona per intimidirla o molestarla in strada.  L’etologo Konrad Lorenz utilizza questa espressione nei suoi studi per indicare il comportamento di alcuni animali della stessa specie che si coalizzano contro un membro del gruppo attaccandolo ed escludendolo dalla comunità di appartenenza.

In riferimento al mondo del lavoro, con il termine mobbing si suole indicare una pratica applicata al mondo del lavoro, consistente in abusi psicologici impartiti ad un lavoratore; può essere tradotta con espressioni quali vessazioni, angherie, persecuzione (sul posto di lavoro), o anche ostracismo.

Il primo a parlare di mobbing nell’ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni ’80 lo psicologo tedesco Heinz Leymann che lo definiva come una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica  da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che è progressivamente spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e il relegato per mezzo di ripetute e protratte attività mobbizzanti. Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sè il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento, o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi, o per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte immorali o illegali.

In termini sistemici il mobbing rappresenta un processo di intensificazione di un conflitto (escalation) nel corso del quale una persona si trova in condizioni di inferiorità (one-down) ed è vittima di sistematiche azioni negative da parte di uno o più aggressori. Il conflitto avviene senza simmetria, in una situazione in cui si verifica una sorta di accanimento del più forte sul più debole.

Si distingue tra:

• mobbing gerarchico: gli abusi sono commessi dai superiori gerarchici della vittima, che viene destinata a mansioni punitive od umilianti;


• mobbing ambientale: sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente della collaborazione, rispetto e dialogo.


• mobbing verticale: il superiore agisce per licenziare un dipendente (per es., poco competente o produttivo);


• mobbing orizzontale: sono i colleghi della vittima ad isolarla (per es., possiede interessi sportivi diversi, o perchè diversamente abile).

Le forme che esso può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall’ assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell’immagine sociale nei confronti e superiori. Nei casi più gravi si può arrivare anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali.

Il mobbing può portare fino all’invalidità psicologica e quindi si può parlare di malattie professionali e di infortuni sul lavoro.

Il mobbing non è una malattia in sè, ma è causa di patologia sia a livello psicologico che somatico.

SI TRATTA D’ UN PROCESSO DISTRUTTIVO IN EVOLUZIONE.

Le conseguenze del mobbing:

• sull’individuo: alterazione dell’equilibrio psicofisico con manfestazioni psicosomatiche, ansia e depressione;


• sul gruppo di lavoro e sull’azienda: un clima deteriorato corrisponde sempre ad una cattiva qualità del lavoro svolto e quindi ad una produzione non ottimale. Tutto ciò causa anche una negativa immagine esterna;


• sulla società: impone alti costi, per malattia, per l’abbandono del lavoro e per il prepensionamento.

Dalle ricerche emerge che:

• la dimensione dell’ Organizzazione rappresenta una variabile importante, in quanto la possibile incidenza del mobbing è tanto minore quanto maggiore è il grado di familiarità e di vicinanaza tra i lavoratori;


• c’è un numero elavato di vittime compreso in una fascia d’ età tra i 31 e i 40 anni;


• la probabilità di mobbing è maggiore in persone con titolo di studio più elevato;


• non sembrano esservi differenze di sesso;


• il fenomeno è più frequente tra gli impiegati che svolgono attività amministrativa.

Attualmente, la giurisprudenza dispone più frequentemente e facilmente il risarcimento del danno biologico, ma non del danno morale.

Il mobbing deve aver procurato una delle malattie documentate in letteratura medica per avere diritto ad una indennità dall’azienda.

GLI ATTORI DEL MOBBING:

1. Il mobber:è l’aggressore, colui che svolge sistematicamente e con modalità subdole delle violenza psicologiche e morali su un subordinato, su un collega o su un superiore mediante critiche, aggressioni verbali, maldicenze, minacce ingiustifcte. L’obiettivo è di indurlo a licenziarsi o esautorarlo dalle sue mansioni, ma il mobber può agire anche solo per isolare una persona o per divertimento.


2. Il mobbizzato: è la vittima del mobbing, cioè è l’oggetto delle persecuzioni e molestie poste in essere dal mobber o da più persone (co-mobber), in modo sistematico, frequente e persistente, allo scopo di isolarlo a livello interpersonale e privarlo delle funzioni esercitate nell’ambito dell’attività lavorativa. Il lavoratore viene continuamente umiliato, vessato, offeso anche per quanto riguarda la sua vita privata. Il lavoro viene ostacolato, ossessivamente criticato, ostacolato, sabotato, il suo ruolo declassato e vengono messe in discussione le sue capacità personali e professionali.


3. Gli spettatori: svolgono un ruolo importante che con il loro comportamento ed il loro grado di partecipazione possono favorire o inibire l’evolversi del processo. Chi dovrebbe testimoniare, sopratutto nelle realtà più piccole, potrebbe temere ritorsioni sopratutto da parte del datore di lavoro.


4. Il mandante: colui che pianifica le strategie mobbizzanti eseguite poi dal mandatario, che è invece l’esecutore materiale delle azioni mobbizzanti.

Il mobbing è un processo che evolve attraverso stadi e le iniziative mobbizzanti devono essere presenti da almeno 6 mesi e verificarsi almeno una volta a settimana.

Quali possono essere le cause del mobbing?

A monte di queste forme di persecuzione possono esserci carenze relative all’organizzazione del lavoro, del sistema informativo interno, una gestione inadeguata del modo di lavorare, un carico di lavoro eccessivo o, al contrario, insufficente, il tipo di prestazione lavorativa richiesta, carenze nella politica del personale scelta dal datore di lavoro o, ancora, il tipo di atteggiamento tenuto da datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti e le sue eventuali reazioni. Problemi organizzativi persistenti e insoluti possono causare forti tensioni mentali negative nei gruppi di lavoro, con una diminuita capacità di telleranza allo stress.

Questo potrebbe indurre  la cosìdetta mentalità del capro espiatorio e attivare comportamenti di rifiuto nei confronti dei singoli lavoratori. Le cause dei problemi vanno ricercate  nelle condizioni di lavoro reali, sopratutto nel caso in cui più persone, singolarmente, siano state oggetto per un lungo periodo di vari tipi di persecuzione psicologica. 

IN ITALIA SI VA DIFFONDENDO IL RICORSO AL MOBBING PER INDURRE NEL LAVORATORE LE DIMISSIONI LADDOVE IL LICENZIAMENTO NON E’ ALTRIMENTI POSSIBILE.

Il mobbing è classificato dall’ Organizzazione Mondile della Sanità come malattia.

CONSEGUENZE

Riguardano il benessere della vittima , costi sociali, diminuzione della produzione e turnover.

• perdita di autostima


• depressione


• isolamento


• insonnia


• cefalea


• annebbiamenti della vista


• tremore


• tachicardia


• sudorazione fredda


• gastrite


• dermatosi

Le conseguenze maggiori sono: disturbi della socialità, quindi nevrosi, depressione, isolamento sociale e in alcuni casi suicidio.

INTERVENTO

Il mobbing è un fenomeno complesso e come tale è indispensabile un intervento che coinvolga tutti gli attori che si basa sulla prevenzione.

Gli individui devono comprendere che certi comportamenti sono causa di profonda sofferenza e malattia. Le aziende devono vigilare con strumenti appropriati e personale specializzato. Coloro che hanno responsabilità decisionli devono essere messi in grado, attraverso corsi specifici, di riconoscere un probabile mobbing.

La società deve dotarsi di normative che sanzionino il mobbing stesso.

Occorrono azioni per lo studio del fenomeno in modo da poter individuare strategie risolutive.

Le azioni vanno condotte sia a livelli macro ( con provvedimenti normativi) che a livello delle singole Organizzazioni.

Occorre individuare i fattori di rischio sia nelle aziende che negli enti da poter in seguito attuare azioni di prevenzione  attraverso informazione, ricerca, misurazioni del mobbing e formazione appropriata:

• interventi primari


• intrventi secondari


• interventi terziari

Inoltre, dal punto di vista metodologico, sarà opportuno adottare questionari di rilevamento, osservazione, focus group per la definizione e consapevolezza del problema; azioni anche terapeutiche indirizzate al singolo e/o gruppo per la risoluzione dei problemi relazionali.

Fonti:

Rollo, E., (2012). Io, psicologo al lavoro. Casi ed esperienze di psicologia del lavoro. Upsel  Domeneghini Editore.